Comment prouver le licenciement abusif ?

Se faire licencier de son travail n’est pas une fatalité. Notons quand même que le licenciement doit avoir une cause valable. La cause peut être d’ordre économique ou lié à un comportement fautif de l’employé. Si ce n’est pas le cas, on peut parler de licenciement abusif. Dans cet article, nous verrons comment prouver le licenciement abusif.

Dans quel cas, parler de licenciement abusif?

On parle de licenciement abusif, lorsque le motif de licenciement n’est pas valable. S’il ne s’agit pas, d’une démission, d’une rupture de commun accord, ou d’un licenciement pour un motif réel, on parle aussi de licenciement abusif. Ajoutons aussi que pour un licenciement normal, il y a trois étapes à suivre :

  • La convocation de l’employé, à un entretien préalable ;
  • La tenue proprement dite de l’entretien ;
  • Notifier le licenciement à l’employé, par lettre recommandée, avec un accusé de réception.

Si ces trois étapes ne sont pas suivies, le licenciement pourra donc être considéré comme abusif. Pour néanmoins réellement juger un licenciement d’abusif, il faut que celui-ci soit reconnu par le juge du conseil des Prud’hommes. Pour contester le licenciement, l’employé dispose d’un certain. Passé ce délai, il ne lui sera plus possible de contester son licenciement.

Délai d’action de la contestation du licenciement

Une fois que la lettre de licenciement a été remise à l’employé avec accusé de réception, il doit faire vite pour contester. En vue de faire valoir ses droits, il doit rapidement saisir le conseil des prud’hommes.

  • Si le renvoi est causé par une faute qui précipite son départ, il dispose d’un délai de 3 mois pour contester et faire appel ;
  • S’il réalise son préavis, il dispose alors de plusieurs délais ;
  • S’il ne cherche pas à connaitre les motifs de son licenciement, il dispose de 3 mois ;
  • S’il demande les motifs de son licenciement, il dispose d’un délai compris entre 3 mois et 1 an.

Cas de licenciement abusif

Le licenciement est considéré comme abusif, lorsqu’il est prononcé par le tribunal des prud’hommes. Il peut donc être irrégulier ou injustifié. Comme cas de licenciement abusif, nous pouvons citer :

  • Le licenciement nul : le licenciement est dit nul, lorsqu’il est justifié par un motif discriminatoire, lorsqu’il survient en cas de harcèlement sexuel, lorsqu’il ne respecte pas les libertés fondamentales comme le droit de grève et autres. Lorsque le salarié est réintégré, l’employeur doit lui verser une indemnité pour le préjudice causé ;
  • Le licenciement irrégulier : il est approuvé par les juridictions compétentes, en cas de non-respect de la procédure. Toutefois, le tribunal ne remet pas en cause le renvoi.
  • Le licenciement injustifié : lorsque le juge déclare que le motif de licenciement est invalide, il est qualifié d’injustifié. Il peut s’agir d’un motif personnel ou léger ou encore d’une faute très ancienne. Dans le cadre économique, le juge considère le licenciement comme injustifié, lorsque l’entreprise passe par des difficultés économiques ou lorsqu’il y a mutation technologique.

Qu’il s’agisse d’un licenciement irrégulier ou injustifié, l’employé a droit à des dommages et intérêts.

 

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